1998年長野パラリンピックを契機として、日本の障がい者スポーツの競技志向が高まるにつれ、障がい者アスリートの雇用が少しずつ始まったと思われる。しかし当時、オリンピアン同様に正規雇用、出社義務無し、遠征費・練習費用・トレーナー費用の実費支給などの条件で雇用される者は、陸上・水泳・車椅子バスケ・アルペンスキーなど、ごく一部のいわゆるメジャー競技のアスリートに限られた氷山の一角に過ぎない状況であった。現在では、2020年東京オリンピック・パラリンピックの追い風もあり、格段に障がい者アスリートの雇用が進んできている状況である。そしてその拡大傾向とともに就労形態も多様化している。

まず、世界レベルの障がい者アスリートは、パラリンピックや世界選手権などでの活躍もあり、マスメディアへの露出が多いことから、会社の広告塔、企業イメージの高揚、社会的貢献の位置付けとして雇用されている。先述のオリンピアンと同様の就労形態の障がい者アスリートも増えてきている傾向がある。なお、オリンピアンは早ければジュニア期から大企業と契約を交わしている場合が多いが、パラリンピアンはマスメディアへの露出があってからでも、競技によっては専属雇用契約を結ぶことが可能と思われる。

次に調査にあったとおり、企業の半数以上が採用を検討している、日本あるいは地域でのトップレベルの障がい者アスリートの雇用であるが、実際には、この層の障がい者アスリートが最も多い。彼らは練習環境を最優先に考えるより、むしろ現役引退後の社会人・企業人として安定した雇用を求める傾向があると思われる。現役時については、勤務時間の弾力的な運用や公式試合・練習・遠征などの出勤扱い程度の対応で、引退後は、ほぼ通常の社員と同様の就労形態で雇用できると考えられる。したがって、これらの層の雇用においては、障がい者アスリート本人が自己の将来設計についてしっかりと見通しを持っているとともに、そのライフスタイルが合っているかどうかを企業・障がい者アスリートの双方で判断する必要がある。

最後に、比較的競技成績が低い障がい者アスリートの雇用であるが、この層は通常の就労形態で対応できると思われる。日々の練習のための定時退社や残業が無いこと、あるいは試合のほとんどが土・日曜日に開催されるため、その日に休むことが確保される程度の対応で十分であると思われる。

障がい者アスリートの雇用は、法定雇用率の達成に寄与することは無論であるが、いわゆる体育会系の強みを持つ人材を雇用する側面もある。インタビュー調査でも触れられていたが、彼らは競技生活の中で、厳しい練習、上下関係、規則正しい生活リズム、我慢強さ、協調性、一つのことをやり抜いてきた経験があり、これらのことは特に現代の若い世代の中で希少価値的存在とも言えよう。