障がい者雇用への取り組みに関する事例研究

2016.6.22

  • 雇用
  • 事例研究
  • 企業
対象障がい:
  • 身体
  • 精神
  • 発達
  • 知的

サイトサポート・インスティテュート株式会社

障がい者向けの会社説明会を開催

ハローワークや就労移行支援事業所から「こういった方を連れていきたいので会社説明をしていただけますか?」という依頼をいただくようになり、1~10人程度の方々に向けた説明会をたびたび実施するようになりました。それまでは人材紹介会社にオーダーをすると、こちらの提示した条件を満たす方が来てくれるのが当たり前でした。でも、会社説明会にはどのような方がいらっしゃるか分かりません。言い方を変えると、今まで思いもしなかったような様々な人材と出会えることに気付きました。それまで受け入れを考えたこともなかった方々の中に「あ、この人いいな」と目を引くような出会いがありましたし、面談をさせていただくことで「こういう方なら受け入れられるのではないか?当社で活躍してもらえる場があるのではないか?」と思うようになりました。そしてそれが、初めて精神障がい者の雇用を始めるきっかけとなりました。

直接いろんな方にお会いするメリットに気づいてからは、面談会にも出て行くようになりました。結局のところ、私たちが全く動かず待っているだけでは新たな人材にも出会えない。いろんな方とお会いして、私たちの会社を知ってもらうことで応募の母数を増やしたいという思いがあります。人材紹介会社にお願いしていた頃は自然と母数が集まっていましたが、それを私たちの手で切り開いていく形で、一つ一つ積み重ねている状態ですね。

精神障がい者雇用のための社内整備

採用リスクの軽減というメリットで社内を説得

実習の受け入れにおいては、社内的に「なぜこんな大変なことしなければならないのか?」という考えがあるのも事実です。でもそれは、今までしたことがなかったことに対する「なぜ?」なので、納得してもらえるまで説明するしかありません。通常の採用で入社し、万が一馴染めなかった場合に辞めるのは障がい者本人にとっても、採用する企業にとっても負担が大きくなります。特に、新しい職場で慣れていけるのか?雰囲気はどうなのか?どんな人たちがいるのか?ということは、障がい者にとって非常に重要なこと。だからこそ、実習なら入社することなく職場体験ができ、お互いにとってメリットがあることを伝えています。

障がいによっては、人間関係に非常に敏感になる方もいますので、私たちとしても実習という1クッションを経ることに大きな意味があります。管理者側からすると、自分のところから退職者が出るのはあまり名誉なことではないものですから、適性や職場に馴染めるかどうかの見極めが可能な実習を受け入れるということ自体は、社内でも随分浸透してきたという実感はあります。

実は、実習の受け入れにあたっては社内システム上の問題もありました。当社の人事システムには実習生というカテゴリーが存在せず、それをどうやって人事システムに取り込んで運用するのかという点が問題になりまして。そこを解決しないことには、執務エリアに入室するためのドアのロックを解除することもできなければ、パソコンも立ち上がりません。しかも、人事システムはグループ会社全体で動かしているものなので、親会社に事情を一から説明して対応をお願いしなければならなかったのも大変でした。

週2~3回の実習で業務量の変化を体感してもらう

初めての実習受け入れについて具体的にお伝えすると、1日3時間程度を週2~3日、それを3週間で合計7日間来ていただく形で、2つの部署で実習しました。このようなスケジュールを組むことで、

一つの部署では週をまたいで繁忙期と閑散期の波を体験できるため、その波に乗れるかどうかを見ることができます。少しずつ仕事が増えていく時期に合わせて実習をスタートし、それぞれの部署で適性を見ていきました。忙しい中での実習受け入れのため、仕事を教える側の負担も考慮し、1日あたりの実習時間を3時間程度と短く設定しました。

私たちがどのようなポイントを実習で見させていただいたかというと、まずは指示を出してからどのように仕上がってくるかということ。また、周囲とどのようなコミュニケーションを取りながら業務にあたっているのか、という過程を見ながら、こちらもどういう環境や配慮が求められるかを考えています。

きめ細やかなポイントを押さえた面談・面接用ツールを開発

実習を受け入れる際の面談や採用面接にあたっては、当社独自のアセスメントシートを作成し、使用しています。また、万が一事故が起きた場合に備え、実習の誓約書などの書類も作りました。それらのツールはすべてハローワークに内容を確認していただいたので、完成までには思った以上に工数がかかりましたが、これらを運用している点が当社ならではの特徴かと思います。

当社の場合、もともと障がい者との採用面接で細かく質問し、現状を聞くようにしています。実習を受け入れる際の面談でも同じで、アセスメントシートには略歴、病歴、キーパーソンが誰なのか、自覚できていることについて、働くにあたりどのような配慮が必要かなどを記入していただきます。それらを自分自身でまずは棚卸ししてもらい、面談に臨むという形をとっています。現状を整理しお互いで客観的に評価ができますし、シートへの記入の仕方によって、本人の病識の高さもある程度こちらで判断できます。

前のページ 1 2 3 次のページ

Pagetop