直接いろんな方にお会いするメリットに気づいてからは、面談会にも出て行くようになりました。結局のところ、私たちが全く動かず待っているだけでは新たな人材にも出会えない。いろんな方とお会いして、私たちの会社を知ってもらうことで応募の母数を増やしたいという思いがあります。人材紹介会社にお願いしていた頃は自然と母数が集まっていましたが、それを私たちの手で切り開いていく形で、一つ一つ積み重ねている状態ですね。

精神障がい者雇用のための社内整備

採用リスクの軽減というメリットで社内を説得

実習の受け入れにおいては、社内的に「なぜこんな大変なことしなければならないのか？」という考えがあるのも事実です。でもそれは、今までしたことがなかったことに対する「なぜ？」なので、納得してもらえるまで説明するしかありません。通常の採用で入社し、万が一馴染めなかった場合に辞めるのは障がい者本人にとっても、採用する企業にとっても負担が大きくなります。特に、新しい職場で慣れていけるのか？雰囲気はどうなのか？どんな人たちがいるのか？ということは、障がい者にとって非常に重要なこと。だからこそ、実習なら入社することなく職場体験ができ、お互いにとってメリットがあることを伝えています。

障がいによっては、人間関係に非常に敏感になる方もいますので、私たちとしても実習という１クッションを経ることに大きな意味があります。管理者側からすると、自分のところから退職者が出るのはあまり名誉なことではないものですから、適性や職場に馴染めるかどうかの見極めが可能な実習を受け入れるということ自体は、社内でも随分浸透してきたという実感はあります。

実は、実習の受け入れにあたっては社内システム上の問題もありました。当社の人事システムには実習生というカテゴリーが存在せず、それをどうやって人事システムに取り込んで運用するのかという点が問題になりまして。そこを解決しないことには、執務エリアに入室するためのドアのロックを解除することもできなければ、パソコンも立ち上がりません。しかも、人事システムはグループ会社全体で動かしているものなので、親会社に事情を一から説明して対応をお願いしなければならなかったのも大変でした。

週2～3回の実習で業務量の変化を体感してもらう

初めての実習受け入れについて具体的にお伝えすると、1日3時間程度を週2～3日、それを3週間で合計7日間来ていただく形で、2つの部署で実習しました。このようなスケジュールを組むことで、

一つの部署では週をまたいで繁忙期と閑散期の波を体験できるため、その波に乗れるかどうかを見ることができます。少しずつ仕事が増えていく時期に合わせて実習をスタートし、それぞれの部署で適性を見ていきました。忙しい中での実習受け入れのため、仕事を教える側の負担も考慮し、１日あたりの実習時間を３時間程度と短く設定しました。

私たちがどのようなポイントを実習で見させていただいたかというと、まずは指示を出してからどのように仕上がってくるかということ。また、周囲とどのようなコミュニケーションを取りながら業務にあたっているのか、という過程を見ながら、こちらもどういう環境や配慮が求められるかを考えています。

きめ細やかなポイントを押さえた面談・面接用ツールを開発

実習を受け入れる際の面談や採用面接にあたっては、当社独自のアセスメントシートを作成し、使用しています。また、万が一事故が起きた場合に備え、実習の誓約書などの書類も作りました。それらのツールはすべてハローワークに内容を確認していただいたので、完成までには思った以上に工数がかかりましたが、これらを運用している点が当社ならではの特徴かと思います。

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